お知らせ

「うちは給料もそれほど悪くないのに、なぜ若手がすぐ辞めるんだろう…」

そう悩む経営者・人事担当者の声を、私はよく耳にします。 じつは今、離職の原因は「報酬」よりも「職場体験」にあるケースが増えています。

厚生労働省のデータによると、大学卒新規就職者の3年以内離職率は33.8%（令和4年3月卒業者）。 さらに注目したいのは規模別のデータです👇

📊 事業所規模別・大卒3年以内離職率

（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」）

中小企業ほど離職率が高い。これは「給与格差」だけでは説明できません。 組織の"見えない体験"の差が、じわじわと効いているのです。

🔍 違い① ── 「期待」をちゃんと言葉にしているか

定着する会社に共通しているのは、「あなたにこうなってほしい」を、具体的に伝えていること。

辞めていく会社では、こんなことが起きがちです。

「背中を見て覚えろ」 「とりあえず現場に出てみて」

若手にとって、何を期待されているかわからない環境は、じつはけっこうしんどい。 「自分はここにいていいのか？」という不安が積み重なり、やがて離職へとつながります。

✅ 定着する会社がやっていること

• 入社後早い段階で「3ヶ月後・半年後にこうなってほしい」を言葉で伝える
• 期待像を上司の頭の中に留めず、紙やシートに書いて共有する
• 「あなたに期待している」というメッセージを、折に触れて伝える

「期待を言語化する」──これだけで、若手の安心感はぐっと変わります。

🔄 違い② ── フィードバックは「量」より「鮮度」

フィードバックといえば、年に1〜2回の評価面談を思い浮かべる方も多いかもしれません。 でも、若手が求めているのは**「今日の仕事、どうだったか」**という日常の声がけです。

評価がないのは「よかった」のか「悪かった」のか…どっちかわからない。

これが若手の本音です。

半年後に「あのときのあれ、よくなかったよ」と言われても、もう遅い。 フィードバックは新鮮なうちが一番効く。

✅ 定着する会社がやっていること

• 週次の短い1on1（15〜30分でOK）
• 良い行動をその日のうちに一言ほめる
• 改善点も「責める」ではなく「一緒に考える」トーンで伝える

制度として大げさに構えなくても大丈夫。日々の「ひと声」の積み重ねが、若手の定着を支えています。

📈 違い③ ── 「成長している実感」が持てるか

「この会社にいると成長できる」という感覚は、若手にとって強力な定着の理由になります。 逆に「毎日同じことをしているだけ」と感じたとき、転職サイトを開く手が動き始めます。

成長の見える化とは、難しいことではありません。

✅ 定着する会社がやっていること

入社時にできなかったこと → 今できるようになったこと

このシンプルな「前後比較」を、上司が意識的に言葉にしてあげるだけで十分です。

「最初は電話対応も緊張してたのに、今は頼りになるね」

この一言が、若手の「ここにいていい理由」になる。 自己評価シートやスキルマップなどの制度があればなお良いですが、まずは上司の言葉から始められます。

🤝 まとめ ── 制度とコミュニケーション、両方の「歯車」を回す

若手定着のカギをまとめると、こうなります。

制度を整えることは大切です。でも制度だけでは「器」があっても「中身」が伴わない。 大事なのは、「この会社は自分のことをちゃんと見てくれている」と若手が感じられるかどうかです。

それは特別なお金も、大がかりな制度改革も必ずしも必要ではありません。 上司の一言、週一回の対話、期待を書いた一枚の紙。そこから始められます。

若手の定着は、「採用力」の前に**「定着力」**を磨くことで変わります。 ぜひ、明日からの一歩に活かしてみてください。

💬 「うちの職場、大丈夫かな？」と気になった方は、お気軽にご相談ください。 就業規則の見直しから人事制度の設計まで、一緒に考えます。