「ハラスメント防止規程はすでに整備しているから大丈夫」

そう思っていても、いざ相談が入ったときに、「誰が対応するのか分からない」「どこまで調査するのか決まっていない」 という状態では、せっかくの規程も十分に機能しません。

⚠️ 2026年10月1日から

さらに、2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主に義務付けられます。

今は、規程の内容だけでなく、「実際に動く仕組みになっているか」 を見直す良いタイミングです。

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🔍 1．対象となるハラスメントを明確にする

まず確認したいのが、「何をハラスメントとして扱うのか」 です。

従来のパワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントに加えて、10月からは会社の外側との関係にも目を向ける必要があります。

対象	主な場面
パワハラ・セクハラ等	上司・同僚など、職場での言動
カスタマーハラスメント	顧客・取引先・施設利用者等からの言動
求職者等へのセクハラ	採用面接、説明会、インターンシップ、社員訪問等

💡 特にカスハラは、すべての苦情やクレームが該当するわけではありません。 顧客等の言動が「社会通念上許容される範囲を超え」、それによって労働者の就業環境が害されることなどが判断のポイントになります。

ハラスメント防止規程では、禁止する行為や会社の方針、違反した場合の取扱いなどを分かりやすく定めておきましょう。

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💬 2．相談窓口を「使える窓口」にする

相談窓口は、設置しているだけでは十分とはいえません。

「誰に相談するのか」「メールでもよいのか」「ハラスメントか分からない段階でも相談できるのか」などが曖昧だと、従業員は相談をためらってしまいます。

相談方法を明確にすること、相談者等のプライバシーを守ること、相談等を理由とした不利益な取扱いをしないことまで、きちんと周知しておくことが大切です。

📌 また、10月からの求職者等へのセクハラ対策では、相談窓口をあらかじめ定め、求職者等にも周知することが求められます。社内向けの窓口だけで完結させない点には注意が必要です。

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🧭 3．「相談された後」の流れを決めておく

ハラスメント対応で難しいのは、むしろ相談を受けてからです。

① 相談受付

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② 事実確認

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③ 被害者への配慮

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④ 必要な対応

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⑤ 再発防止

この流れと、担当者・報告先・記録方法などをあらかじめ決めておけば、事案が発生した際にも落ち着いて対応できます。

事実が確認された場合、従業員によるハラスメントであれば、就業規則やハラスメント防止規程に基づき、行為の内容・程度などを踏まえて適切に対応します。

一方、カスハラでは行為者は会社の外（お客さん、取引先など）にいます。

🛡 そのため、従業員を一人で対応させない、上司や本部へ引き継ぐ、特に悪質な場合には警察への通報も含めて対応するなど、会社としての対処方針を事前に決めておくことが重要です。

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📚 4．規程と研修をセットで考える

規程を作って配布するだけでは、現場での判断力まではなかなか身につきません。

管理職、相談窓口担当者、顧客対応をする従業員、採用担当者など、それぞれの立場で起こり得る事例を使って研修や周知を行うことが、規程の実効性を高めます。

特に求職者等へのセクハラ対策では、面談の時間・場所、実施体制、やり取りに使用するSNSなど、採用活動上のルールをあらかじめ明確にすることも求められます。

定期的に規程を見直し、「今の会社の実態に合っているか」を確認することも大切です。

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🌱 規程は「あること」より「機能すること」

ハラスメント防止規程の目的は、禁止事項を並べることではありません。

困ったときに相談でき、会社が速やかに動き、働く人や求職者を守れる状態をつくること。

2026年10月の法改正を機に、

「規程に書いてあるか」だけでなく、
「実際にそのとおり動けるか」

という視点で、一度、自社のハラスメント対策を確認してみてはいかがでしょうか。