お知らせ

4月が近づくと、採用・昇給・組織変更と、人事まわりの動きが一気に慌ただしくなります。そんな時期だからこそ、ちょっと立ち止まって確認しておきたいのが就業規則です。

「うちの就業規則、何年前に作ったっけ？」――そう思い当たる方は、要注意かもしれません。就業規則は作って終わりではなく、会社の実態や法律の変化に合わせて育てていくものです。新年度という節目に、現場とのズレが表面化する前に、5つのポイントを確認してみましょう。

📋 今回のチェックポイント一覧

#	テーマ	リスクレベル
①	雇用形態・契約内容は現状と合っているか	⚠️⚠️⚠️
②	賃金・手当の定義があいまいになっていないか	⚠️⚠️⚠️
③	労働時間・休暇の扱いがあいまいになっていないか	⚠️⚠️
④	ハラスメント・懲戒規程は古くないか	⚠️⚠️⚠️
⑤	運用と規程が乖離していないか	⚠️⚠️⚠️

✅ チェック①　雇用形態・契約内容は現状と合っているか

パートタイマーや契約社員、業務委託など、働き方の多様化が進む中で、就業規則の適用範囲が実態と合っていないケースは少なくありません。

たとえば、「正社員用の就業規則しかない」「パート・有期社員向けの別規程がない」という状態では、同一労働同一賃金への対応が不十分になるリスクがあります。雇用形態ごとに適切な規程が整備されているか、まず確認しましょう。

また、試用期間の長さや更新手続きの記載が、実際の運用と食い違っていないかも要チェックです。

🔍 ここを確認！

• 雇用形態ごとの就業規則・別規程は整備されているか
• 試用期間・更新手続きの記載は実態と一致しているか
• 業務委託との区分けが曖昧になっていないか

✅ チェック②　賃金・手当の定義があいまいになっていないか

「皆勤手当」「役職手当」「住宅手当」――これらの支給条件や計算方法が、就業規則や賃金規程に明確に書かれていますか？

曖昧な記載は、割増賃金の計算トラブルや、退職時の賃金未払い請求につながるリスクを抱えています。

💡 特に要注意：固定残業代（みなし残業）を設けている場合

確認項目	OK例	NG例
金額・時間数の明示	「月30時間分・〇〇円」と明記	「残業代込み」とだけ記載
超過分の取り扱い	超過時は別途支給と明記	超過時の扱いが不明
賃金規程への記載	規程に明文化されている	雇用契約書にのみ記載

「なんとなく運用している」手当があれば、このタイミングで言語化しておくことをお勧めします。

✅ チェック③　労働時間・休暇の扱いがあいまいになっていないか

所定労働時間、休憩時間、振替休日と代休の違い、有給休暇の取得手続き――こうした項目は、会社側も従業員側も「なんとなく」運用しているケースが意外と多いです。

⏰ 見落としがちな3点セット

項目	よくある落とし穴
有給休暇の時季指定（年5日）	規程への反映が不十分なまま
振替休日 ↔ 代休の区別	混同して運用しているケースが多い
テレワーク時の労働時間管理	導入後に規程を更新していない

「うちはちゃんとやっている」と思っていても、規程の文言が実態を追いかけていないことは珍しくありません。

✅ チェック④　ハラスメント・懲戒規程は古くないか

ハラスメントに関する法整備はここ数年で大きく進みました。パワハラ防止法（2022年4月に中小企業も義務化）への対応はできていますか？

📌 就業規則に明記されていますか？

ハラスメントの種類	規程への明記
セクシャルハラスメント	多くの会社で記載あり ✅
パワーハラスメント	記載漏れが多い ⚠️
マタニティハラスメント	記載漏れが多い ⚠️
ケアハラスメント	ほとんど記載なし 🔴

懲戒規程は「何をしたらどうなるか」が明確であることが、抑止力にも紛争予防にもなります。 懲戒の種類と手続きがフェアかつ明確に整備されているか、この機会にしっかり確認しておきましょう。

✅ チェック⑤　運用と規程が乖離していないか

「規程にはそう書いてあるけど、実際はこうやっている」――これが最も多く、そして最もリスクの高い状態です。

⚡ よくある「乖離あるある」

規程の記載	実際の運用
遅刻・早退は都度届出	口頭確認だけで書類なし
休日出勤は事前申請	事後報告が慣行に
有給は〇日前に申請	当日連絡でも承認している
試用期間は〇ヶ月	実態と異なる運用をしている

乖離が積み重なると、いざトラブルが起きたときに規程を根拠にできなくなります。見直しのポイントは**「規程を現実に合わせる」か「運用を規程に戻す」か、どちらかに統一すること**。「なんとなく続いている慣行」を放置しないことが大切です。

📝 まとめ　見直しは「改定」より「整理」から

就業規則の見直しと聞くと、「大がかりな改定が必要では」と身構えてしまう方も多いかもしれません。でも、まずやることは現状の把握と整理です。

今の規程が何年前のものか、実態とのズレはどこにあるか――それを確認するだけでも大きな前進です。

📣 あわせて確認を！育児・介護休業法の改正（2025年4月施行）

5つのチェックポイントとは別に、法改正への対応も忘れてはなりません。

• 👶 子の看護休暇の対象拡大・取得事由の見直し
• 🏠 介護離職防止のための新たな措置義務
• 📄 就業規則・規程への反映が必要な変更が含まれています

「対応済みかどうか」だけでも、この機会に確認しておくことをお勧めします。

新年度を、「なんとなく」ではなく**「ちゃんと整っている」状態で迎えるために**。就業規則の点検を、ぜひ今月中に。

気になることがあれば、お気軽にご相談ください😊